ビジネス書の「マネジメント」のカテゴリーでベストセラーとなった「ティール組織」（フレデリック・ラルー著）を読まれた方は思ったはずです。理想はそうかもしれないが、、、現実の組織に取り入れるのは大きなハードルがありすぎる。
指示で動くのではなく個々が自立して意思決定ができる、社員それぞれが尊重されて創造的なプロジェクトを生み出し実行するなんて理想ではあるが、実現できるだろうか？確かにそうです、一方で旧態然としたヒエラルキーのある組織はどんどん崩壊し、並列化しています。本の中でも実際にティール組織として完璧に運営している企業は紹介されていません。
そもそも、自己肯定感を失って指示されなければ動けない社員と、責任を取れない決定権のある管理職という最悪のパターンの方が当たり前の様に存在する日本の企業にティール組織は真逆の組織論であると言える。
私はこのティール組織をハードルの高い企業ではなく、地域活性の組織作りの中で実践してきました。基本的に０からのチームビルディングであること、共通の問題意識や目的（地域課題や、自己実現）で集まった任意の団体に有能なファシリテーターが環境を構築していく中で＜やらされる＞のではなく＜やりたくなる自立性＞を生み、リーダーの代わりに、各グループ間の共有や関係性をリードするという意味合いの機能としてリードリンクという役割を設けて、指示や命令を排除しながら実践してきました。
その中で一番感じたことは、個々の主体性・自主性をどう生み出すか？指示系統をなくした場合の運営方法、コミュニケーションの取り方、そして、問題発生時の責任の所存、など幾つかの課題を解消する中で、主体的で自主的に全員が合意の上で選択を尊重し運営する様な組織を形成してきました。そこで重要なのは個々の能力や人格で、ティール組織を構成するそれぞれのパーソナリティーが創造的でかつ個々を尊重できる人格形成が最低限の条件になります。そこで、ティール組織的人材の育成にはアート思考が大変役に立つことがわかりました。
アート思考の基本は自分発信です。極端に言えば「超自分」の実現です。いわゆる芸術の世界のアートとの違いは、「超自分」が単なる内面的な表現としてのエゴではなく、全体性や尊重の上に成り立った自己肯定ということです。自分自身の自己実現と組織の目的が一致すること、そのために全体を見ながら自立的に行動すること、それができて初めてティール組織が機能し、そこにイノベーションを生む環境が育ちます。
ティール組織の実現にはアート思考が必要だと考えています。
アート思考のセミナーでは、第二段階としてティール組織をベースにしたチーム創りがテーマになります。また、同時にSDGsを実現するための新規事業にも生かすことができる組織論です。
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